As empresas podem equipar-se em estrutura, processos, planejamentos, produtos, tecnologias, fornecedores, clientes, equipamentos, entre outros quesitos. Porém, frustrando as expectativas, os resultados operacionais e financeiros nem sempre estarão equiparados. Haverá empresas apresentando crescimento e lucros, empresas patinando para empatar e outras, amargando prejuízos. Mesmo com todo avanço das tecnologias e modernização de processos e métodos de trabalho, ainda podemos cravar que o fator que ainda faz toda a diferença dentro das empresas é o capital humano, ou seja, quem planeja, quem desenvolve, quem lidera, quem inspira, quem engaja, quem decide, quem executa, quem audita, quem monitora, quem contrata, quem vende, quem opera, quem cria e mantém bons relacionamentos profissionais, com clientes internos e externos, enfim, quem se identifica com a cultura e atrela os sonhos e propósitos do próprio CPF à visão e meta daquele CNPJ.
Isso amplifica o desafio e responsabilidades de diretores e gestores de todas as áreas da empresa (sobretudo da área de RH) no sentido de alinhar o foco de cada colaborador ao objetivo corporativo. Não se pode esquecer que por trás das metas das empresas, cada colaborador possui metas e sonhos individuais e pessoais que, aliados à sua competência, habilidades, conhecimentos, atitudes e capital intelectual, contribuirão para o sucesso e alcance dos objetivos corporativos.
Quando se contrata um colaborador, contrata-se integralmente. Mesmo que o grande interesse seja contratar somente o desempenho, o potencial da “mão de obra”, seja ela de esforço físico ou cognitivo, isso não é possível. A contratação é da pessoa toda, daquele ser humano por completo, com suas particularidades, virtudes e defeitos.
E, no dia a dia, muita gente pede demissão ou é demitida. O impacto disso é material e intelectual. Impacto MATERIAL, pois o capital que é investido na atração, recrutamento, seleção, integração e treinamento do colaborador não é ressarcido, caso ele deixe o quadro de colaboradores. É até por isso que costumamos dizer que o recrutamento mais caro é aquele que é feito para substituir alguém que poderia ter ficado. Impacto INTELECTUAL, pois todo o estoque de conhecimento também vai embora com esse colaborador. Pior ainda se ele levar todo o investimento e esse estoque de conhecimento e colocar à disposição do concorrente.
Levando-se em conta a realidade brasileira, em que temos empresas de diferentes negócios, tamanhos e estágios de evolução, de modo geral, os principais fatores para desligamento são: situação econômica, mudanças tecnológicas, mudanças no modelo de gestão; reposicionamento da concorrência, perda de mercado, insucessos, clima e cultura organizacional, falta de diretrizes; ausência de expectativa ou falta de política e estratégias para crescimento, aprendizagem e carreira; liderança; rotina sem desafios; além das questões atreladas ao plano de carreira, remuneração e falta de reconhecimento (promoções, elogios, premiação, reajustes, bônus, etc.) e feedbacks (realinhamentos, redirecionamentos, devolutivas corretivas e pontuações positivas).
Um alto índice de turnover, que é a chamada “rotatividade de colaboradores” não é uma causa, mas sim, efeito de algumas variáveis externas e internas.
Sem dúvida, a DESMOTIVAÇÃO (que é o apelido dado para o sentimento causado pela falta dos fatores citados entre as causas dos desligamentos) é uma variável para essa rotatividade. Ela pode gerar demissão voluntária ou involuntária, dependendo apenas de quem vai “cansar” primeiro do desconforto gerado pela insatisfação diário de um trabalho “arrastado” e improdutivo.
Importante também deixar registrado que deve haver a contrapartida, ou seja, o colaborador também precisa estar e ser automotivado. Costumo dizer que o “colaborador certo na empresa certa” não precisa de motivação. Precisa de liderança, incentivo, planejamento, segurança, feedbacks, reconhecimento e por aí vai. O bom profissional sabe olhar para o mercado, fazer a devida autoavaliação e reconhecer quando está bem colocado. Se ele consegue reconhecer isso, já é motivado! Muitos profissionais, infelizmente, não têm maturidade para esse reconhecimento e atrelam (equivocadamente) “motivação” com remuneração. Quem precisa de doses diárias de motivação para voltar no dia seguinte é aquele colaborador que trabalha em uma empresa sem perspectivas, que não paga, não oferece boas condições de trabalho, que é insalubre, insegura, mal administrada, etc. Esse profissional sim, precisa de motivação. Mas precisa, sobretudo, buscar qualificação e capacitação para sair dali e conseguir ser o “colaborador certo numa empresa certa”. E ponto!
Fábio Lais é especialista em gestão de gente, Headhunter, garimpeiro de talentos e autor de “Cuidando da Própria Vida”